杨  茂[1]

（西南大学 法学院,重庆 400715）

摘要：工作环境权是我国劳动立法应当确立的劳动者劳动权的重要内容，工作场所性骚扰行为侵犯了劳动者这一权利。从用人单位角度而言，则其有义务预防和治理工作场所的性骚扰行为,以维护良好的工作环境和工作秩序；否则也要对行为对象承担一定的法律责任。这种责任应当在内涵与外延上同目前理论界较为主流的“雇主责任”相区别，并有着自己的责任形式和归责原则。

关键词：工作场所；性骚扰；工作环境权；用人单位责任

中图分类号：D912.5    文献标识码：A    文章编号：

The Obligation of Employers in Preventing Sexual Harassment Upon Labour Law

YANG Mao

(Law School of Southwest University,  Chongqing  400715,  China)

Abstract: The right of an employee to work in good work environment is one of crucial aspect of the labor law which may be violated by sexual harassment. It is the obligation of employers to prevent sexual harassment in workplace. This obligation has its own nature and principle of imputation of breach and should be differentiated from current prevailing conception “employer liability” in definition and application.

Keywords: workplace; sexual harassment; worker’ environment right; obligations of employers

一、问题的提出

性骚扰行为作为通常意义上所理解的一种客观现象，是随着人类社会性别角色社会定位的历史演变而发生发展的。而 “性骚扰”一词被明确提出，却是在1974年，由美国女权主义者、密歇根大学教授凯瑟林·麦金侬所为。笔者认为，这不是历史的巧合，性骚扰行为之所以在今天才逐渐成为日益凸显的社会问题和法律问题，并越来越多地引起社会各界的广泛关注，并不仅仅是人们的权利意识被现代文明所唤醒的结果，而是更多地加入了妇女解放、大量进入公共领域、广泛参与社会工作的质的因素。从这个意义上讲，为异性提供共同工作平台的职业场所或工作场所正是催生性骚扰法律规制体系的“孵化器”，是引发法律重视性骚扰的“阿基米德杠杆”。鉴于此，尽管对性骚扰行为的法律规制和研究讨论从一开始就按照两个方向发展，即以职场劳动者的保护为中心的职场主义和以人的私权利的保护为中心的权利主义，但笔者更倾向于法律应当首先强调对性骚扰“重灾区”——工作场所的规制。毕竟，劳动法和侵权行为法在立法基础、基本原则、责任构成、举证责任、责任承担、处理程序等方面都存在差异，这种差异足以导致不同的立法抉择将出现不同的对性骚扰行为的规制效果。

我国关于性骚扰的专门立法在《妇女权益保障法》修改之前是一片空白，处理案件主要法律依据是《宪法》、《民法通则》、《治安管理处罚条例》、《刑法》中的相关规定及有关司法解释，而案件的审判无一例外都是按照人身权侵权案件进行。2005年在《妇女权益保障法》的修订中增加了第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。这是我国第一次对性骚扰进行立法，然而这仅仅是一条原则性规定，没有对性骚扰的内涵和具体构成要件、责任认定、法律后果等作出进一步说明，并且其后半段“对受害妇女投诉权利的规定，暗含了立法者采取公法手段防治性骚扰的倾向”[1]，不仅在实践中的操作性和实用性不强，更重要的是没有突破事后救济的局限性，只能在损害发生后进行安抚，具有被动性和消极性。其实性骚扰的预防才是最重要的，它可以避免不必要的损害发生，具有主动性和积极性。 笔者认为，在劳动法中通过对用人单位课以性骚扰责任，一方面能够有效地刺激和督促用人单位利用手中所拥有的管理和控制能力主动防范工作场所中的性骚扰行为，从源头上进行规制，铲除性骚扰行为滋生的土壤；另一方面在性骚扰行为发生后，也可通过该责任的适用保障劳动者能够获得应有的救济。

需要说明的是，对于用人单位承担的侵权责任，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第8条和第9条分别规定了法人侵权责任和雇主责任，其中的雇主责任明确规定是发生在“劳务活动”中。这是不正确的，一个最为浅显的原因就是这里的雇主责任中其实包含了属于劳动关系的用工形式。而在学术界，在2009年《侵权责任法》通过之前，学者们关注较多的是“雇主责任”。但雇主责任是一个较大的概念，它适用的领域是雇佣关系，雇佣关系在我国有着模糊的内涵和宽泛的外延，“其特点包括：双方是否有雇佣合同、雇员是否获得报酬、是否以提供劳务为内容以及是否接受雇主的控制、指挥和监督”。[2]据此，劳动关系、劳务关系都属于雇佣关系范畴，雇主责任也就自然交叉综合了这两种法律关系。《侵权责任法》的实施结束了这种交叉含混的局面，将雇主责任一分为二，其中规范劳动关系的部分与法人侵权责任合并，统一为“用人单位责任”，剩余规范劳务关系的部分则单独规定个人劳务责任。这一规定对于完善用人者责任有着里程碑式的意义，不仅廓清疑义、填补空白，并且与劳动法相协调，保持了法律的严谨性和周密性。下文笔者将沿袭这一思路探讨劳动法所规制的工作场所性骚扰行为之用人单位责任。

二、工作场所性骚扰行为的界定

（一）工作场所性骚扰行为的概念

麦金侬教授将性骚扰界定为：“从广义的角度而言，是指处于权力不平等关系下强加的讨厌的性要求，其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇工失去工作的威胁作后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系等。” [3]麦金侬教授的定义是关于工作场所性骚扰最早的定义，有两个明显特点：一是“性骚扰”的涵义实际等同于工作场所性骚扰；二是性骚扰与性别歧视不可割裂。该定义的突出贡献在于将“不受欢迎”作为行为的判定标准，为研究性骚扰的构成明确了主观要件。但该定义没有清晰地区别性骚扰与工作场所性骚扰的关系，失于笼统；并且以女权主义为出发点，不完全适宜于中国社会的文化传统和法律背景。

另一关于性骚扰最具影响力的定义是美国平等就业机会委员会1980 年在《工作场所性骚扰指导》中所下定义：“不受（行为领受人）欢迎之性方面示好之举；要求性方面之好处；或其它具有性本质之口头或肢体行动……而（a）顺从该项行为是作为受雇者（或应征者）明示或默示之就业条件或情况；（b）受雇者（或应征者）顺从或拒绝该项行为，是作为影响其就业决定之基础；或该项行为之目的或结果，会不合理地干涉受雇者（或应征者）之工作表现，或会造成一胁迫性、敌意性或冒犯性之工作环境”。[4]该定义被美国联邦最高法院于 1986 年在 Meritor Saving Bank 诉 Vinson 一案中所认可，首次认定敌意工作环境构成性骚扰。其最大特点在于将工作场所性骚扰与性骚扰明确区别开来，并具体化为两类，即交换利益性骚扰和敌意工作环境性骚扰，前者是指领导或上司明示或暗示以性方面的要求作为员工或求职者取得或丧失职务，或变更其劳动条件的交换；后者是指同事或上司关于性方面的言语或行径给受害者造成了敌意的、不友好的或污辱性的工作环境。尽管美国的性骚扰被主要定位于性别歧视的范畴，但这一定义仍不失为我们今天的研究提供了重要借鉴。然而该定义侧重从行为造成的客观效果出发，受害人在主观上受到的伤害程度没有被纳入判断标准。

在较新的研究成果中，有学者提出，台湾2002年施行的《两性工作平等法》在受害者权利保护方面的规定颇有新意，值得关注和借鉴。[5]《两性工作平等法》第十二条规定：“本法所称性骚扰，为下列二款情形之一：(一)受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言辞或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵害或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。（二）雇主对受雇者或求职者为明示或暗示性之要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件”。这一定义的最大价值在于试图将美国特色和本土民法传统相结合，走职场主义和权利主义的中间路线。但笔者认为，民事立法和劳动立法毕竟有着不同的出发点和归宿，前者是平等者之间的权利博弈规则而后者重在对弱者权益进行保护，如果忽视工作场所这一性骚扰“重灾区”的特殊性，忽略劳动者的弱势地位，是较难在性骚扰法律规制体系中找准方向、营创和谐的。

事实上，性社会学专家、中国人民大学教授潘绥铭先生曾深刻地指出：“性骚扰与性的关系不大，性只是一个载体。它实际上剥夺了对方的个人尊严……如果是一个尊重她的男人向她求爱，即使行为上再进几分，也不会产生像性骚扰带来的痛苦和恐惧”。这一分析为我们研究工作场所性骚扰拓开了思路：即在主观构成要件上，受害者的痛苦不仅仅是因为性的自治遭受到侵犯，而是因为她受到纠缠、威胁、欺辱，从而降低或丧失了工作场所的安全感、尊严感、平等性、自由度、自信心等，由此感到烦闷、痛苦、屈辱甚至恐惧。由此，剥开性的敏感外衣，以更理性化的视角来看，笔者认为：工作场所性骚扰是指在与工作有关的场所发生的令他方反感的带有两性交往意味的行为，该行为会干扰他方正常的工作秩序或职业计划，或者造成一种紧张、敌意的工作环境，或者使他方被动地陷于其他不利的工作境遇，从而给他方带来极大的精神压力或痛苦。

（二）工作场所性骚扰行为的特征

上述性骚扰的定义包含了以下几方面的内容：

第一，行为发生在与工作有关的场所。所谓“与工作有关的场所”应当涵盖三种情形：一是工作场所，即劳动者从事某项事业性工作的场地、空间或处所；二是劳动者为履行工作职责所在的其他场所；三是非因履行工作职责，但双方因存在工作关系而发生交往的其他场所，如劳动者因把电话、家庭住址等个人私密信息告知客户或单位而受到来自客户或同事的短信或上门骚扰等。从这个意义上讲，与其说是工作场所性骚扰，不如说是工作关系中发生的性骚扰更为恰当。

第二，行为必须带有两性交往的意味。顾名思义，性骚扰是出于性的目的或基于性的吸引而为的骚扰行为。在众多研究性骚扰社会现象的学说中，这方面颇有建树的当属“自然生理说”无疑。该说综合运用心理学、生理学、医学、哲学和法学等多种方法对性骚扰进行了多向度的考察，认为性骚扰产生于“人们之间的一种天然的、生理上的性的吸引”，性质上是一种“异质化的对异性的追求行为”，因而“一般而言是正常的、无害的……法律在一般情况下不应对此进行干预，因为这是人的天性和本性的反应”。自然生理说纯粹从人的自然属性解构性骚扰而忽视了人的社会属性和法律属性，具有明显的历史局限性；但其对性骚扰的“载体”——“性”的剥释却是深刻的。

第三，行为在主观上令人反感。性骚扰行为严重违反了对方意愿，令对方反感，主观上产生如厌恶、焦虑、烦躁、恐惧、愤怒等负面情绪。但实践中该主观要件最不易把握，因为每个人的忍受度不同。较为可行的做法是借鉴美国联邦最高法院在此类问题上所采用的“诚实善意人”客观标准，让法官在个案中结合具体个人情况加以判定。

第四，行为在客观上会干扰他方正常的工作秩序或职业计划，或者造成一种紧张、敌意的工作环境，或者使他方被动地陷于其他不利的工作境遇。这是对行为结果的要求，所谓“干扰正常工作秩序”是指行为对象既有的工作条件、工作待遇发生了改变，既包括获得某种利益，也包括遭受某种不利益，如被调薪调岗；“干扰正常职业计划”是指行为对象被雇佣或解雇、升职或降职、获得或丧失职业培训机会等； “敌意工作环境”是指一种缺乏安全感、尊严感，敌对性的工作环境；而“其他不利的工作境遇”则指行为对象在上述情形之外的因工作关系所遭受的际遇变故，如夫妻猜忌、家庭不睦等。总之，行为必须足够频繁或严重，偶尔为之的轻微骚扰行为很难说能够构成工作场所性骚扰。

（三）工作场所性骚扰行为所侵犯的客体

1．相关理论探讨

在职场主义和权利主义两个研究方向的指引下，对性骚扰行为所侵犯的权利也有不同理解：以权利主义为出发点的观点可统称为“人格权说”，认为性骚扰侵犯了行为对象的人格权，具体又有“人身自由权说”、“隐私权说”、“人格尊严权说”、“身体权说”以及“性自主权说”五种派别，其中又以“性自主权说”和“人格尊严权说”较具代表性。前者认为，性自主权乃是普世之下人皆拥有的，决定何时及是否与人产生性的关系的自由，对性骚扰予以法律规制的中心价值就是保护性自主权的权利本身。而后者认为，性骚扰“将他人作为性的对象或客体，破坏了他人的独立性与主体性”，“从主观上无视受骚扰者的尊严的存在，侵犯了作为一个完整而平等的人应该获得尊重和关注的权利”[6]。

受职场主义立场影响的观点笔者称为“综合说”，主张性骚扰行为不仅侵犯了人格权，还侵犯了劳动者的休息权、平等就业权、劳动保护权、社会经济权等权利，有些情形的性骚扰同时破坏了社会公共秩序，其侵害的客体具有多样性。[7]结合前文对职场主义和权利主义的分析，笔者认为，这种观点将工作场所性骚扰与广义上的性骚扰进行区别，有其合理性；但没有指明工作场所性骚扰行为所侵犯的最直接的客体——劳动者的工作环境权，是为遗憾。

2．笔者观点

笔者认为，工作场所性骚扰行为的法律性质就是对劳动者工作环境权的侵犯,这也是要在劳动法中构筑工作场所性骚扰的用人单位责任的前提和基础。

由于工作场所性骚扰行为本身的多样性，实践中其所侵犯的权利往往体现出复杂性、多元性，不同的行为可能侵犯不同的权利，如劳动者在非工作时间受到骚扰，其合法休息权受到侵犯；被不合常规地加薪减薪、雇佣或解雇、升职或降职，其劳动报酬权、平等就业权乃至社会经济权利遭到侵犯；被不合理地赋予或剥夺职业培训机会，职业培训权受侵犯；工作环境和条件被人为恶化也可能构成对劳动保护权的侵犯……从司法角度而言，这些情形下的侵害都是劳动者工作环境权被侵害所导致的结果，是第二次所引起的现象。

目前我国劳动立法并没有确立工作环境权，与之有关的前瞻性研究也没有能够引起主流学说应有的重视。这方面有代表性的理论包括：南京大学劳动法专家周长征教授认为，将劳动权作为劳动法的核心,工作环境权作为劳动权的一个重要内容，是指劳动者应当在能够保障其安全和身体健康的环境中进行工作的权利[8]；我国台湾地区劳动法专家黄越钦教授对工作环境权的深刻论述为：健康的工作环境所谓的“健康”，“不仅限于没有病痛,还包括在工作时劳工身体上与心理上是否舒适,是指完全的身心舒适与幸福感”。[9]

我国现行法律中与工作环境权相类似的是“劳动保护权”，是指劳动者享有的保护其劳动过程中生命安全和身体健康的权利。《劳动法》作为劳动基本法对其表述为：第3条“劳动者享有平等就业和获得劳动安全卫生保护的权利”；第12条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第13条“妇女享有与男子平等的就业权利”；第52条“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。两相比较，工作环境权将带有公法色彩的劳动者劳动保护权归之为私法色彩更为浓厚的劳动力使用者对劳动者的保护和照顾义务，并将这种义务在范围上扩及劳动者的整个人格权保护，是“雇主在人格意义上之义务，以保护劳动者之人格权，财产及经济上向上之可能性”[10]。尽管从实际国情出发，对工作环境权的内涵和外延学界还存在分歧[11]，但立法确定劳动者工作环境权却是社会发展的必然趋势，从微观上讲可以更好地保护劳动者的生命安全与身体健康，提高国民素质；从宏观角度看则可以促进社会和谐稳定，推动我国经济的长期健康发展。

三、用人单位承担工作场所性骚扰行为法律责任的路径选择

如上所述，用人单位有责任提供并维护一个公平、安全、良好的工作环境，保护劳动者的人身安全和身心健康；然而工作场所性骚扰行为的发生在客观上是用人单位没有尽到这一义务的结果，因此应当承担相应的法律责任。关于性骚扰的行为认定前文已在“特征”部分有所论述，这里要探讨的是用人单位承担责任的归责原则及其责任形式。

（一）美国和我国台湾地区的做法

美国是对性骚扰立法比较完善的国家，其有关雇主责任的规制也因性骚扰类型的不同而不同：对交换利益性骚扰，雇主应当对其代理人或管理监督者的行为承担严格责任，即“不论雇主是否允许、知悉或应当知悉该行为” 均应承担雇主责任。对敌意工作环境性骚扰，如果施害者是普通同事，则雇主不会当然承担赔偿责任，而是承担过错责任，即只有当雇主有过失的情况下，才须承担相应的责任。认定雇主是否负有过失的具体标准为以下二者：雇主对性骚扰行为是否明知或可得而知，以及雇主是否及时采取迅速适当的措施应对发生的性骚扰行为。这种做法将性骚扰区分为不同的类型进行对待处理，对抑制性骚扰带来了非常明显的效果,在劳动立法史上具有划时代的意义,为全世界许多国家和地区所效仿。

我国台湾地区《两性工作平等法》吸收了美国的反性骚扰经验，明确规定交换型性骚扰和敌意工作环境性骚扰均属性骚扰，应予以禁止。该法还规定雇员和求职者因遭受性骚扰受有损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿责任。但雇主证明其已遵行本法所定之各种防治性骚扰之规定，且对该事情之发生已尽力防止仍不免发生者，雇主不负赔偿责任。所不同的是，该法进一步规定，如被害人依前项规定不能受损害赔偿时，法院因其申请，得斟酌雇主与被害人之经济状况，令雇主为全部或一部之损害赔偿。雇主赔偿损害时，对于为性骚扰之行为人，有求偿权。这种做法结合了自己的传统民法中关于侵权行为法的手段，更加有利于受害人的保护。

值得探讨的是，上述关于归责原则的研究均是围绕雇主的赔偿责任所进行，如前所述，“雇主责任”有着较为宽泛的内涵和外延，涵盖了劳务和劳动两重关系。而站在劳动法的角度，作为劳动关系中处于较强势一方当事人地位的用人单位究竟还应当承担什么样的不利后果，其承担该后果的归责原则又当如何？目前没有人对此给予关注。笔者认为，用人单位承担性骚扰责任的形式应是多元化的，而不同责任形式的归责原则各不相同，不能一概而论，下文分述之。

（二）用人单位承担工作场所性骚责任的形式及其归责原则

1．用人单位承担责任的归责原则

对于用人单位承担侵权责任应当适用何种归责原则，《侵权责任法》和《劳动法》规定均不明确。从理论上讲，归责原则有如下形态：无过错责任原则、过错责任原则和公平责任原则。由于公平责任是民法公平原则在责任领域的体现，其适用前提是平等的当事人之间，具体到兼具平等性与隶属性的劳动关系领域则没有适用的余地。对于无过错责任原则，有学者认为，用人单位不能适用。理由是：第一，适用无过错责任原则法律无明文规定；第二，适用无过错责任原则对于保护用人单位的合法权益和经济发展不利，容易养成工作人员怠惰等恶习。[2]笔者认为，这一观点值得商榷。对于用人单位承担性骚扰责任的归责原则不宜一概而论。这是因为，侵权责任的责任形式应当是多元化、多方位的，不能仅仅理解为单纯的赔偿责任。对于某些无需经济上付出的责任形式，应当适用无过错责任原则，不考察用人单位的过错，只要出现侵权事实，均需承担责任，以此加强用人单位的责任心，督促其完善制度、加强管理，勤于教育、监督。既然为劳动者提供安全、有益于其身心健康的工作环境本身就是用人单位应当承担的法定义务，那么我们没有理由以保护为由为其变相减轻责任。

2．用人单位承担责任的形式

第一，劳动者有权单方立即解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定了劳动者可以单方立即解除劳动合同的两种情形，即“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同”，无需履行事先告知手续。笔者认为，当劳动者在工作场所或频繁或长期或严重遭遇到性骚扰时，其在客观上人身安全得不到保障，主观上亦感到高度紧张、屈辱、愤怒或恐惧等，这种伤害实不亚于前述两种法律规定的情形可能造成的后果。尤其是在某些偶然环境或条件的刺激、作用下，导致性骚扰行为严重到令劳动者无法容忍的情况时，劳动者可能愤而辞职，这种情形下如仍然按照劳动法关于劳动者辞职权的规定，需提前通知用人单位，会在某种程度上显得法律不近人情，有违劳动法侧重保护弱者利益的理念。因此，立法应当明确赋予劳动者专门针对工作场所性骚扰行为的单方立即解除劳动合同权，并且这种权利的行使无需考察用人单位的主观过错，不以其没有按合同要求提供相应防范措施为必要；否则用人单位往往能够轻易找出各种理由为自己免责，使劳动者该项权利落空。从用人单位角度讲，即承担该责任时应采无过错责任原则。

第二，赔礼道歉。赔礼道歉行为具有人身非财产性质，但该责任形式的适用是将劳动者和用人单位视为两个独立、平等的人格作为前提的。由于劳动法视野下的劳动者和用人单位是既平等又隶属的双重关系，因此我国劳动法没有规定这种责任形式。但笔者认为，劳动者的“隶属性”不应被放大，不能掩盖其作为劳动合同当事人所特有的“平等性”，不能不区分性骚扰的具体情况搞一刀切，任何场合均拒绝适用。在用人单位没有认真履行自己的义务，没有为劳动者提供符合法律规定的工作环境的条件下，其在客观上应被视为不适当履行合同，在主观上也存在过错，因此在发生了针对劳动者身心健康的性骚扰伤害后，用人单位理应承担带有人身性质的赔礼道歉责任，才能对症下药，从心理上给受伤害的劳动者以一定抚慰，减轻其精神痛苦和压力。更进一步说，该责任的确立有助于扩大防范性骚扰宣传，一方面增强劳动者反性骚扰的权利意识和信心；另一方面给可能潜在的性骚扰行为施以威慑，从而真正从源头上加强预防，减少隐患。因此，笔者建议应增加该种责任形式，但鉴于该责任的人身性质，该责任的适用应采过错责任原则。

第三，履行劳动合同义务，调查处理并有效制止性骚扰行为。如果立法确立工作环境权，并将其纳入劳动合同必备条款，则防治性骚扰、维护良好的工作环境就成为用人单位必须履行的一项法定的合同义务。用人单位应采取相应措施以保证义务的履行，如制定并发布禁止工作场所性骚扰的规章制度、建立系列投诉、调查机制；在单位内部进行防范性骚扰知识的培训；提供适当的工作场所设施装备，如针对男女设置不同的休息室、厕所等等。尽管用人单位已经采取了种种措施仍不能避免性骚扰行为的发生，仍可在客观上认定用人单位违反了该项义务。这是因为，劳动者在人格上的隶属性决定了用人单位有一定程度的管控能力，可以通过启动上述系列调查处理机制及时进行调查处理，杜绝类似事件不再发生。这样可以弥补劳动者作为弱者在修复自身被破坏的工作环境权方面的先天能力不足。因此，用人单位承担该责任亦应采无过错责任原则。

第四，支付劳动者赔偿金。我国目前学界在用人单位承担赔偿责任问题上的主流观点也借鉴了上述国际经验，主张应当区别两种情形：如果性骚扰行为人是单位主管人员，与行为对象存在上下级关系，则雇主应当承担严格责任，不能主张自己已经存在关于性骚扰行为的预防措施而免责；如果性骚扰行为人是普通工作人员，与行为对象没有上下级制约关系，则应采取过错责任原则，如果单位尽到了提醒、预防及防止义务，可以此免责。笔者亦持此观点。一方面,让用人单位对自己的主要管理人员性骚扰行为承担责任，可以促使用人单位在选任管理人员的过程中更加谨慎、注意,从而减少侵权行为的发生；另一方面，性骚扰行为毕竟是在人的生理跟心理共同驱使下而为的行为，用人单位只能通过严肃外部环境从而间接规制行为人的主观理性，很难对其内心情绪加以直接控制。如果在用人单位本身无任何过失的情况下一律要为所有工作人员的行为承担无过错赔偿责任,实际是课以了用人单位无法履行的义务，不合理地扩大了其责任范围，使用人单位背上了沉重的思想包袱和经济负担,不仅从长远看不利于劳动者利益保护，实践中也缺乏可操作性。

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作者简介：杨茂（1971-），女，重庆北碚人，西南大学法学院，讲师，西南政法大学民商法博士研究生，联系电话13320288065，电子邮箱地址：yangmeng@swu.edu.cn

基金项目：西南大学青年基金项目

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