摘要：《中华人民共和国劳动合同法》实施年两多来，在规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定、社会稳定起到了积极的作用。但由于该法在规定劳动者与用工单位的权利、义务，及其实施过程中对该法的理解和适用中，对劳动者与用工单位的权利保护上没有予以平等对待。本文现就用工单位与劳动者的权利没有得到平等保护问题作如下探索和分析。
关键词：劳动合同 双倍工资 告知与说明 平等保护
一、劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同是明确劳动者与用工单位之间劳动关系，确立权利与义务的书面表现形式。
我国劳动合同法第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。从这一基本原则可以看出，劳动合同的订立前提是以合法为前提的，即劳动合同的形式和内容首先要合法；其次，劳动合同的订立是以公平为原则，即劳动合同双方的权利和义务应当公平合理。再其次，平等自愿，即劳动者和用工单位在订立劳动合同时的地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用工单位的的真实意志，劳动合同是民事合同的一种，由双方协商一致达成的。
二、未签订劳动合同和不与劳动者签订劳动合同
由于劳动合同的订立关键在于劳动关系双方的平等自愿，即劳动者和用工单位在订立劳动合同时的地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用工单位的真实意志，是双方协商一致达成的。因此，签订劳动合同是劳动者和用工单位的共同义务，任何一方无法单独产生劳动关系，无法形成单方面的劳动合同。我国劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这一规定的精神，应当理解为用工单位向劳动者支付二倍工资的前提是，用工单位有故意或恶意不与劳动者签订书面劳动合同的过错或侵权行为存在，劳动合同法才有了带惩罚性的向劳动者每月支付二倍工资的规定。在司法实践中，劳动争议仲裁机构往往把“未”与劳动者订立书面劳动合同，理解为用人单位不与劳动者签订劳动合同。实际上，该法规定的“未”与劳动者订立书面劳动合同，“未”签订不等于用工单位不与劳动者订立书面劳动合同，“未”签订也不等于全部是用工单位的过错，有的甚至是劳动者故意和恶意导致“未”签订劳动合同。同时，劳动合同法规定了劳动者不签订劳动合同，用工单位可以书面终止劳动关系，看似保护了用工单位的利益；而实际上与劳动者终止劳动关系后的经济补偿金还是要用工单位支付。因此，本应双方共同签订劳动合同的义务因劳动者的不签订，而要用工单位单独承担“未”与劳动者订立书面劳动合同的后果，甚至是支付二倍工资。显然，对用工单位不公平。
三、用人单位的告知义务和劳动者的说明义务
我国劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的基本情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。从本条规定可以看出，用工单位负有应当如实告知的义务，而劳动者只是应如实说明。显然，本条对于用工单位和劳动者之间的义务规定不平等。因为，一旦用工单位不如实告知就要面临诸多法律后果，如劳动合同法的惩罚、职业病防治条例和工伤保险条例的赔偿；而劳动者如果不如实说明，无需承担法律后果，法律没有规定对其加以惩罚，在假文凭、假学历泛滥的今天，如果没有对劳动者不如实说明、假文凭、假学历设定法律后果和处罚的，用工单位会是永远的受害者，劳动关系的和谐将无法实现。
四、通过企业基本权利立法，依法保护用工单位的基本权利
我国立法机关在重视公民基本权利保护的同时忽略了对企业基本权利的立法保护；特别是，我国现有法律规定对劳动者权利的保护应有尽有，例如：《中华人民共和国公司法》第十七条就明文规定:公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产；《中华人民共和国中外合资经营企业法》第六条就规定：合营企业职工的录用 、辞退、报酬、福利、劳动保护、劳动保险等事项，应当依法通过订立合同加以规定。《中华人民共和国中外合作经营企业法》同样规定：合作企业职工的录用 、辞退、报酬、福利、劳动保护、劳动保险等事项，应当依法通过订立合同加以规定。《中华人民共和国独资企业法》第二十二条规定：个人独资企业招用职工的，应当依法与职工签订劳动合同，保障职工的劳动安全，按时足额发放职工工资。反观用人单位，现有法律对其基本权利没有立法保护，《中华人民共和国企业所得税法》规定：企业和其他取得收入的组织（以下统称企业）为的纳税人，依照本法的规定缴纳企业所得税；《中华人民共和国产品质量法》也是规定了企业的产品质量责任和义务，等等。就连《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的也是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系；”特别突出了“保护劳动者的合法权益”，赋予“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权
利，对用工单位的合法权益没有一字提及。
纵观前述法律规定，对劳动者保护比比皆是，而对用工单位法律规定只有义务，没有权利，更谈不上权利的保护。因此，只有通过对企业权利保护的立法并加以实现，才能真正实现劳动合同法的立法目的，体现劳动合同双方权利、义务的公平与合理。
五、完善现有劳动合同法律制度，平等保护劳动关系双方
我国《劳动合同法》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1．用人单位与劳动者协商一致的；
2．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3．劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4．劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
7．劳动者被依法追究刑事责任的；
8．劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
9．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
10．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
11．用人单位依照企业破产法规定进行重整的；1
12．用人单位生产经营发生严重困难的；
13．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
14．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
前述规定看似用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但劳动者以虚假学历、文凭使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或者变更劳动合同的，劳动者的行为是否属于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危之列劳动合同法没有规定；同时，用工单位对劳动者以虚假学历、文凭与用工单位签订的劳动合同，是否有权单方解除劳动合同；劳动者以虚假学历、凭获得高额报酬，用工单位是否有权请求返还等法律都没有规定。
结 语
现有劳动法和劳动合同法对双方在劳动关系中的权利、义务分配存在严重不公，特别是对用工单位权利的保护不公。这种对劳动者与用工单位权利保护的不平等将使用工单位沦为新的弱势群体。因此，只有通过对企业权利保护的立法，不断完善现有劳动法律规定，才能真正保证双方的权利义务，和谐的劳动关系才能真正实现。
参考文献：
[1] 劳动合同法（草案）参考；
[2] 劳动合同法及其实施条例；
[3] 劳动合同法释义。
*陈永标，重庆市法学会民法经济法研究会副会长，主要从事民法、经济法方向的研究。
